ハラスメント研修とは？義務化対応から実施方法・選び方まで徹底解説

ハラスメント研修は、単にコンプライアンス遵守のためではなく、離職防止や生産性向上に直結する重要施策です。仮に職場でハラスメントが放置されれば、被害者だけでなく周囲の社員のモチベーションも大きく低下しかねません。結果的に人材流出が進み、採用や育成コストの増大、企業ブランドの低下といった経営リスクにも繋がります。

そのため、社員が安心して働ける環境を維持するには、知識と意識を醸成する教育が欠かせません。研修を通じて「どのような行為がハラスメントに当たるのか」を理解し、無意識の言動を防ぐことが健全な職場づくりと企業競争力の維持に直結します。

2020年施行の改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」により、大企業に続き中小企業もハラスメント防止措置が義務化されました。これにより、すべての企業がハラスメント防止のための体制を整える必要が生じています。

具体的には、相談窓口の設置、発生時の迅速な対応、再発防止の取り組みが求められ、その中核に位置づけられるのが社員研修です。法律上は「研修実施が必須」とまでは規定されていませんが、実務上は義務対応の一環として研修を行う企業が急増しています。研修を実施することは企業責任を果たすと同時に、法的トラブルの未然防止にも大きく寄与します。

ハラスメントには、主に以下の種類があります。

• パワーハラスメント

• セクシュアルハラスメント

• マタニティハラスメント

それぞれの定義や具体的な該当行為を正しく理解することが、防止への第一歩です。

例えば、パワハラでは「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」が問題となり、セクハラでは「相手を不快にさせる性的言動」、マタハラでは「妊娠・出産を理由とする不利益取扱い」が典型例です。これらは明確な悪意がなくても成立する場合があり、知らずに加害者となっているリスクがあります。

研修ではこうした定義や具体的なケースを共有し、境界線を明確にすることが重要です。社員が「自分の行為はセーフかアウトか」を判断できるようにすることで、未然防止に繋がります。

ハラスメント研修では「加害者」「被害者」「第三者」の3つの立場から理解を深めます。特に、加害者本人が自覚を持たないケースや、管理職が対応を放置することによる責任が問題化することは少なくありません。

例えば、冗談のつもりで言ったことが相手を傷つけてしまった、部下を叱咤する意図で行った指導がパワハラに該当するなどがあります。また、被害を受けた社員が声を上げられない状況では、第三者である同僚や上司が適切に対応することが重要です。

研修ではこうした複数の視点を取り入れることで、行動に潜むリスクを多角的に理解でき、個々の意識変革を促します。

ハラスメント防止研修は、受講者の立場によって内容を変える必要があります。これは、管理職には未然防止や発生時の対応責任があり、一般社員には被害回避や報告ルートの理解が求められるためです。

管理職向けの研修では、相談を受けた際の適切な初動対応や、法的リスクを避けるための判断基準を学びます。また、ロールプレイやケーススタディを取り入れることで実践的に対応力を養えるでしょう。

一方、一般社員向けには「どのような場合に相談すべきか」「どこに報告すればよいか」といった基礎知識を中心に教育します。さらに、チェックリストや動画教材などを活用して、理解を定着させるのが効果的です。層別の研修を行うことで、組織全体で一貫性のある対策が可能になります。

対面型研修は、講師を招いて社員が一堂に会して行うスタイルです。最大のメリットはその場で双方向のやり取りができ、参加者の意識醸成がしやすい点にあります。質疑応答やグループディスカッション、ロールプレイを通じて、受講者が自分事として学べるのが大きな特徴です。

一方で、全社員を集めるためのスケジュール調整や、会場費・講師派遣費用などのコスト面は考慮する必要があります。特に、管理職層や特定部門を対象に「短期間で集中的に理解を深めたい」企業には有効な形式です。

オンライン型はパソコンやスマートフォンを通じて受講できる仕組みで、時間や場所にとらわれず全社展開が可能なのが最大の魅力です。特に、全国に拠点を持つ企業やテレワークを導入している企業に適しています。

一方で、受講者が受け身になりやすいため、理解度を確認する仕組みが欠かせません。そのため、研修後の確認テストやチェックリストを導入し、理解度や行動変容を測ることが効果的です。また、コスト効率にも優れていることから大人数への展開に向いています。

研修は一度きりの「スポット開催」と、随時受講できる「常設学習」に分けられます。スポット開催は年1回の一斉研修で意識付けに有効ですが、その効果は時間の経過とともに薄れがちです。

一方、常設学習はオンデマンド形式で、必要な時に受講できるため社員が状況に応じて知識を確認できる利点があります。最近では、「年1回の集合研修＋常設のeラーニング」を組み合わせる企業が増えており、これにより定着率の向上と学習機会の平準化が可能となります。

ハラスメント研修を導入する際は、管理職・新入社員・契約社員など、階層や雇用形態に応じた設計が重要です。例えば、管理職には判断力や対応力が求められますが、新入社員にはまず「ハラスメントを正しく認識する」教育が必要となります。

もし、研修が一律の内容であれば、対象者によっては十分に効果を発揮できないため、導入時には対象者別にカスタマイズ可能なプログラムか確認する必要があります。

研修を行うだけでは意味がなく、受講後にどれだけ理解が進み、行動変容が起きたかを測定することが不可欠です。具体的には、以下を行いましょう。

• 受講後アンケートによる意識調査

• 受講状況のレポート分析

• フォローアップ研修や再発防止策の実施

また、管理職向けにフィードバックを提供し、現場での実践を支援する体制が整っているかも大きな比較ポイントとなります。

ハラスメントに関する法律や社会的な認識は年々変化しており、最新の法改正や世論の動向を反映した教材であるかが、導入先選定の大きな基準となります。

例えば、パワハラ防止法の義務化や育児・介護休業法の改正など、労務関連の制度変更が頻繁に発生しています。こうした変化に素早く対応し、教材をアップデートできる企業を選ぶことで、常に実態に即した研修を提供できるのです。

株式会社キャリアチアーズは、人材育成や階層別研修に強みを持つ教育サービス会社です。年間1,200時間以上の研修実績を誇り、研修満足度95%以上、参加者変化度98%以上と高い評価を得ています。ハラスメント研修では、ロールプレイやケーススタディを通じて「自分事化」と「行動変容」を重視し、定着化に向けたプログラム設計を行っています。

株式会社セゾンパーソナルプラスは人材育成や教育研修を幅広く展開しており、「いちばん相談しやすい研修会社」を掲げています。オンラインと動画を組み合わせたeラーニングに強みがあり、全国規模で柔軟な導入が可能です。研修の前後設計やフォロー体制も充実しており、ハラスメント防止を組織課題と結びつけて支援する点が評価されています。